數(shù)據(jù)顯示，美業(yè)用工缺口已達(dá)20%，找人難，留人更難的局面將越來越嚴(yán)重，為什么美容師總是一言不合就離職？很大的程度上取決于店內(nèi)的薪酬制度，良性薪酬體系決定員工的積極性，有保障、有提成、有激勵(lì)結(jié)構(gòu)，綜合性強(qiáng)的薪酬制度可激發(fā)無限能力，讓員工動(dòng)力滿滿，比老板還要拼！

要想獲得員工的核心價(jià)值，就要滿足她們的核心利益與需求?，F(xiàn)在的美容師不是不愛工作，也不是沒有責(zé)任心，只是需要一份相匹配的薪酬體系。

那怎樣做到有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬呢？

01設(shè)置薪酬的原則

對(duì)外公平性（資源分配）

對(duì)內(nèi)激勵(lì)性（一崗多級(jí)制）

對(duì)外競(jìng)爭力（總工資高于當(dāng)?shù)氐?.5倍-2倍）

02薪酬設(shè)置的策略

根據(jù)門店的不同時(shí)期，可以劃分為以下幾種基本結(jié)構(gòu)：

初創(chuàng)期：低底薪+高福利+低提成

發(fā)展期：適當(dāng)提高底薪+行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)提成+低福利

成熟期：有競(jìng)爭力的底薪+行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)提成+高福利

03其他激勵(lì)制度

在員工薪酬設(shè)計(jì)上，還有加入具體事情具體分析的部分，比如，員工流動(dòng)過快，可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來鎖定。員工年齡比較大，在管理方法上無法改進(jìn)，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。

設(shè)置多項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，幫助員工激發(fā)他們的內(nèi)在潛能，讓她們看到希望看到未來，這可比面試的時(shí)候說“跟我好好干，我不會(huì)虧待你的”更有效用。

被動(dòng)收入

介紹新員工入職，簽訂合同正式入職滿3個(gè)月，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)500元，之后每個(gè)月額外獎(jiǎng)勵(lì)該員工工資的5%。

工齡獎(jiǎng)

第1年，獎(jiǎng)勵(lì)1000元

第2年，獎(jiǎng)勵(lì)1500元

第3年，獎(jiǎng)勵(lì)1500元

……

年終獎(jiǎng)

超出業(yè)績目標(biāo)的部分，除去70%的運(yùn)營成本，剩下的利潤按照業(yè)績貢獻(xiàn)比例劃分!

舉例:全年業(yè)績總目標(biāo)為100W，實(shí)際做了120W，多出的20W，除去50-70%的運(yùn)營成本，剩下的給員工分，按照業(yè)績貢獻(xiàn)比例分。

避開薪酬設(shè)計(jì)的誤區(qū)

降低不必要的成本付出1高保底

有些對(duì)自己管理水平不太自信的老板，為了穩(wěn)定員工、留人設(shè)置了較高的保底工資，其實(shí)這是對(duì)員工狼性的扼殺既不利于門店出結(jié)果，也不利于員工的個(gè)人成長。薪酬一定要有激勵(lì)性，每一分錢都要花出激勵(lì)效果。

2過于業(yè)績導(dǎo)向

薪酬激勵(lì)過于側(cè)重現(xiàn)金業(yè)績會(huì)導(dǎo)致員工變得浮躁，將精力都花在了銷售上，不利于門店的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，美容院的基礎(chǔ)是高質(zhì)量的服務(wù)不能讓美容師覺得，努力做好服務(wù)不如多來幾次推銷。

3照搬薪酬制度

有些老板為了省事，直接照搬了別人的薪酬制度，這是很不可取的，會(huì)造成激勵(lì)沒有針對(duì)性！

好的薪酬制度必須是靈活的，不同情況的門店要重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)也不一樣，你想提升哪個(gè)環(huán)節(jié)，薪酬激勵(lì)就要指向哪個(gè)環(huán)節(jié)，照搬制度就做不到這種靈活的激勵(lì)錢花得不夠高效。

適合你門店的薪酬制度才是優(yōu)方案，想獲取針對(duì)性薪酬設(shè)計(jì)方案，歡迎致電400-650-0465或后臺(tái)留言獲取。

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