近幾年，隨著美業(yè)的飛速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)新業(yè)態(tài)紛紛涌現(xiàn)，美業(yè)對(duì)人才的需求越發(fā)旺盛。但現(xiàn)狀卻是，從業(yè)人員找不到滿意的工作，美業(yè)老板很難招到合適的人才，更難留住人才。很多美業(yè)從業(yè)者對(duì)行業(yè)缺乏真正的認(rèn)知，沒(méi)有認(rèn)知便難有認(rèn)同，沒(méi)有認(rèn)同便難以獲得安全感，只能通過(guò)金錢來(lái)填補(bǔ)認(rèn)知以及安全感的缺失。但是通過(guò)金錢維系的關(guān)系是脆弱的。能用高薪招聘來(lái)的人，也會(huì)被更高的薪水吸引走，因此頻繁跳槽成為行業(yè)常態(tài)。

人才缺失已經(jīng)成為嚴(yán)重阻礙行業(yè)發(fā)展的巨大鴻溝。有數(shù)據(jù)顯示，美業(yè)的用工缺口已高達(dá)20%。要怎么做才能留住人才呢？

1.注意留存周期，做好周期管理

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，入職2～4個(gè)月是美業(yè)員工的離職高峰期；入職6個(gè)月后，離職率下降；而入職2年后，離職率會(huì)再次上升。所以，我們做好針對(duì)不同留存周期員工的管理，建立完善的利益分配體系和行為導(dǎo)向體系，是門店吸引人才和留住人才的核心保障。

比如對(duì)于入職不滿半年的新員工，我們?cè)谌粘９芾碇幸贫ㄒ恍┠芙o他們提供幫助的政策，給他們相對(duì)寬容的發(fā)展環(huán)境。對(duì)于入職滿了2年的老員工，門店要搭建完備的晉升機(jī)制，讓他們清楚明白自己怎么晉級(jí)晉升，能提升哪些能力，創(chuàng)造怎樣的價(jià)值，從而獲得更豐厚的回報(bào)。

2.注重真誠(chéng)溝通，多鼓勵(lì)，多肯定

各位美業(yè)老板都明白，95后員工追求個(gè)性和自由，不容易被集體主義鼓舞，以前對(duì)待80后員工那種打雞血、畫大餅的管理方式不僅不能激勵(lì)他們，反而會(huì)被他們一眼看穿，進(jìn)而對(duì)老板失望。

因此，日常管理中心，老板們不妨真誠(chéng)一點(diǎn)，如實(shí)地告訴員工，在這段雇傭關(guān)系里，老板和員工各自有什么責(zé)任和權(quán)利。95后并不像我之前想象得那樣幼稚，他們也愿意付出，希望被認(rèn)可和肯定，但前提是以誠(chéng)相待，讓她得到被尊重的感覺(jué)，激發(fā)她們自我驅(qū)動(dòng)。

3.帶頭學(xué)習(xí)，讓員工信服

越來(lái)越多的美業(yè)老板發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的95后員工不好管理了。但是不好管的本質(zhì)原因是什么？是老板自己對(duì)于行業(yè)趨勢(shì)的判斷不準(zhǔn)確，管理方式不科學(xué)，制定的政策朝令夕改，員工的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，個(gè)人能力無(wú)法提升，團(tuán)隊(duì)人效低，從而無(wú)法獲得95后員工的信服。

在留住員工之前，老板們應(yīng)該自問(wèn)：你本人和你的門店里是否有足夠值得員工學(xué)習(xí)的東西？作為老板，你需要時(shí)刻學(xué)習(xí)充電，多去了解行業(yè)動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理技能，再將所學(xué)的知識(shí)，傳授給團(tuán)隊(duì)成員。

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